要加大对“搭便车”的员工的罚款力度，降低其参与知识共享程度，通过约束机制，使“搭便车”行为得到有效控制。从众行为是群体互动关系中普遍存在的现象，其可能出现两种结果：积极的一致性和消极的一致性，后者结果的出现会对集体产生某种不利影响。管理者要正确分析从众行为现象的心理原因，采取合理的方法引导从众行为，树立积极进行知识共享的榜样，建立群体规范，使其成为有利于组织发展的积极因素。惩罚是一种普遍应用的管理约束手段，它通过被管理者利益受损，达到纠正被管理者错误行为的目的。惩罚的具体方式有罚款、扣发奖金、更换工作岗位、处分、免职、批评、舆论谴责等，每种惩罚方式都有其适宜的应用场合与范围。惩罚方式的设计应以能对员工可能出现的错误行为起到威慑和预防作用为主，同时，惩罚方式要与奖励方式有机结合，以使员工知道如何对自己的行为负责，从而起到对员工进行诱导与警戒的效果。
企业在处理知识产权归属时，应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑，使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外)，以鼓励员工积极进行知识生产与交流。同时，在创新开发中提供关键知识的员工都有权从这种开发活动的收益中获得一定的报酬，以此来激励员工积极奉献自己头脑中的隐性知识。在企业知识的共享过程中，对于核心技术和关键知识应坚决给予保护，关键知识在员工中共享的范围要有所限制，只能在有限的员工范围内传播，不得扩大传播范围。同时，企业还应努力提高员工对企业的忠诚度，最大限度地降低员工背叛现象的发生，对员工的背景信息应尽可能完全了解，尽量杜绝“卧底”的出现�?[编辑]
指将没有掌握某种知识的人和掌握该知识的人紧密地联系在一起，知识的共享主要通过人与人之间的直接交流。如处理战略性课题时，由于问题本身复杂又不具有重复性，通过咨询专家之间的交流有助于提高效率。实施个人化方法的基本思想是根据要求，将具有不同领域知识的人组成一个团队，通过团队成员间的相互交流解决问题。
组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。
知识共享是指员工彼此之间相互交流的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。这样在组织内部，员工可以通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具。反过来，员工好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里，让更多的员工来使用，从而提高组织的效率�?[编辑]
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企业知识共享的本质是以打破不同知识拥有者之间的壁垒为基础，实现知识在一定范围内的自由流动和使用，使组织降低知识获取成本，并有利于知识的应用与创新，因而企业知识共享具有明显的正效应。
尽管知识共享机制带来了诸多好处，但在实施过程中也面临一些挑战。以下是主要挑战及其可能的解决方案：
在当今数字时代，知识共享机制已成为推动信息自由流动和创新发展的关键力量。随着互联网技术的飞速发展，知识共享不再局限于传统的学术交流，而是延伸到了各个领域和层面。本文将深入探讨知识共享机制的内涵、优势以及在现代社会中的应用，帮助读者了解如何在数字时代更好地实现信息的自由流动。
各个组织都或多或少地利用了知识编码方法来提高效率，而方便员工使用的知识编码体系是编码化知识共享成功的基础。在编码化的方法中，知识共享的编码体系可以有两种形式：工作流程和数据库。组织可以根据知识的可编码程度，以及知识本身的性质，将知识编码成工作流程或数据库的形式。编码化的工作流程将知识嵌入到组织的业务流程、信息流程等，将工作流程编码化、规范化甚至标准化。而数据库形式是最显性的表达知识的方法，知识通过编码进入数据库后，就可以方便地被其他组织内部成员使用。
企业的目标是追求集体绩效，成员的技能是互补的，责任既有个人的又有集体的，这就要求成员必须能积极协同配合。共同承诺目标、勇于承担责任是培育团队精神的重要内容。共同追求的目标是促进成员奋进的推动力，自觉承担责任是成员能否协同配合的基础。从企业层次看，信任能够提高组织成员对组织的认同感、归属感，能够提升组织凝聚力。信任是沟通上下级关系的桥梁，信任是合作的基础，在相互信任的氛围下，人际关系变得十分融洽，信息与知识交流会非常流畅，管理者与被管理者之问的信息不对称性减少，他们之问的关系更多地趋于合作关系。如此，组织的管理成�?监督成本)必然大幅度降低，而组织生产效率却会提高。知识经济时代，员工对平等、自由、充满人情味的工作氛围有更高的要求。他们厌恶强制监督型的管理方式，渴望得到他人的尊重、理解和关心，希望在充分信任的环境下自主地开展工作。因此，企业必须创造良好的信任氛围，以人性化管理方式最大程度地调动员工的知识共享积极性。
在新经济时代，组织的核心竞争力首先来自于持续不断的创新能力。当企业面对经济的全球化，与技术发展潮流保持同步的唯一方法就是充分利用集体知识优势。由于存在员工与员工之间的知识壁垒，如果一个企业能够整合比别的企业更多的创新资源，那么它的竞争力将会更大。不论通过何种途径，人类知识的创造，是隐性知识和显性知识互动的过程。在知识创造过程中，不同思想的交融和知识的再利用是基本的特征。在具有不同的背景、观点和动机的人们之间进行知识共享，这是组织知识创造的关键步骤。知识创造通过利用组织成员的专业知识，通过学习，扩展了组织的能力。知识产生于知识共享的过程之中，而且交流和共享越丰富产生出来的知识就越多。在许多有形、无形的知识实现共享之后，围绕着组织的核心能力，创造出大量的知识资产，如专利、著作权、商业模式等，使得组织的核心能力得到增强�?[编辑]
组织人力资源管理部门应有计划性和前瞻性，在人员招聘、职责描述、帮助新成员内部化和人员匹配等环节中，明确组织职位对成员知识基础的要求，并努力了解员工完成工作所需的相关知识，确保员工具备完成职责所需的基础知识，使全体员工对本企业所需的各种知识有所了解。此外，组织在设计知识管理系统时，应设计合理的激励系统，促进并奖励知识共享，阻止并惩罚对可完整转移知识的隐藏行为。在考评员工时，要注意考虑他向同事转移了多少有用的知识、在团队工作中起到的作用，及对企业知识创新的贡献等。企业制度应能让员工看到并享受到将自己的知识与他人共享带来的利益。
企业知识共享的负效应不可避免地影响贡献知识的员工的积极性，进而破坏整个组织的知识共享。因此，在努力发挥企业知识共享正效应的同时必须努力克服其负效应。针对上述产生知识共享负效应的原因，应采取的主要措施包括：
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